在上周文章里 《人品不够、流程来凑》，在后盾有人气愤的问：张教员，难路流程不沉要吗
？ 你看，总有那么些人，为守护自己的大脑中的固有态度，有意或无意地误会别人的话，而后扎个稻草人，像唐吉坷德似的挥动着长矛攻击。

我的意思并非流程不沉要，而是我在企业征询中时时见到这样一个景象：明明是由于幼我的问题，企业却为之成立大量复杂的流程、模板、表格。因而便出现人多了滋事，事多了加人，人滋事，事生人，生生不息的狼狈局面。

其实企业机造的建设就是四化的建设：

业务步骤流程化、组织结构专业化、企业治理造度化、岗位人员职业化。

这就像企业治理的木桶的四块木板，我们应该凭据哪块板短补哪里，边际效应才会最大。不然你花了很大的价值，收益只会是微乎其微，甚至成本大于收益。    这也是为什么好多企业人数增长的速度远远高于人均销售额、人均利润的原因。

那么为什么明明是人员不职业化的问题，最后成立大量的模板、流程呢
？

它的深档次的原因是什么呢
？

那当然就是.......帕金森定律啊。

那什么是帕金森定律呢
？

幼科普：

诺斯古德·帕金森博士，是英国驰名的汗青学家。他钻研了1914年至1954年英国的水师舰艇、官兵逆向变动，发现一线海上作战队列没有增长，但行政治理机构膨胀好多，产生了总体很“重大“但”作战队列少”水师。

1957年，帕金森凭据英国水师的钻研，提出了驰名的帕金森定律。    一位不称职的治理人员，会聘用两个水准比自己更低的人充任自己的副手。（由于它若是提拔一个能干的人话，能干的下属会很快成为自己的敌手，与自己形成竞争关系）    帕金森举例说：当治理者A忙不外来的时辰，肯定会招募比他能力更弱的C和D来做他副手，把自己的工作分两份给C和D，自己全面把握。当C和D的工作忙不外来的时辰，A就给C和D各配两名副手。    因而一幼我的工作就造成7幼我干，A 君的职位也随之抬高。当然，7幼我会给彼此造作很多工作，好比，每幼我的定见都要思考、平衡，所以要开会、定机造，下属们产生了矛盾矛盾，他要想方设法解决；升级调任、任职资格、会议出差、爱情插足、工资住房、造就交班人……哪一项不必要当真钻研，工作愈来愈忙，甚至7幼我也不够了……

以此类推，治理者为了预防给自己带来竞争，不会招募更有才智的聪明人，有意使用低能的下属，带来效能降低；就形成了一个机构痴肥、僧多粥少、效能低下的组织系统。    

前段功夫产生百度大UE 总监（刘超）事务，好多人愤愤不平：为什么他能当上百度大UE总监
？懂了帕金森定律，你也许会领略了。

在你们公司存在帕金森症吗
？

那我们该若何根除这个“毒瘤”
？

解铃还须系铃人。找到真正的问题了，就容易解决了。当我们知路帕金森定律是出在招人上，那我们把精力放在招人即可。

在好多公司里的招机造是：人力资源主管筛选简历，而后业务部门直接主管决定是否录用。    此刻我们来看下谷歌公司是若何做的。谷歌深深知路帕金森定律给组织带来的风险，所以他们把招聘当作企业最沉要的事件，并且所有人的招聘资料，首创人都要看。谷歌的CEO施密特说：把功夫放到招聘上，始终不会浪费。    在谷歌招募是全公司员工的事件。他们深深知路，聪明人只喜欢和聪明人一路工作。    谷歌的招聘是选取招聘委员会的方式，进入招聘委员会对于员工是一种荣誉，并且还会通过对口试者的要求提升自己。一个员工要被谷歌录用，要经过5轮这样的集体口试。

在谷歌招人的时辰还有个“机场法令”，所谓机场法令就是，如果你和应聘者成为同过后，一路出差，飞机误点6个幼时，哪也去不了，你和他在一路会不会感应别扭。    谷歌通过对招聘的器沉，有效地预防了帕金森定律对公司的不利影响。

这也是为什么百度和谷歌同时起步，但差距越来越大的原因。

十五年前，中国和美国有两个搜索引擎公司险些同时起步。    十五年后，一个在钻研量子推算机的可行性和自动驾驶，并研发了阿尔法狗这样的超等人为智能； 另一个则在振奋钻研卖告白，贩假药，玩流量，送快餐。     三月初，一个挑战了人类智力的上限；五月初，另一个挑战人类路德的下限。

作为企业的高管，你花了多长功夫用在招募上呢
？